Pohdintoja hyvinvoinnista työssä

Työhyvinvointi kumpuaa itsensä arvostamisesta työssään, keskinäisestä arvostuksesta, itse työn arvostamisesta.

Huomaan, että usein kun työhyvinvointia mietitään, aletaan miettiä kuinka korjata työpahoinvointia. Kyse on ehkä laajemmin siitä, että psykologia on keskittynyt pitkän historiansa alkuvuodet ymmärtämään pahoinvointia ja helpottamaan sitä. Olemme kehittäneet osaamistamme pahoinvoinnin helpottajina.

Pahoinvoinnin helpottaminen ei välttämättä johda hyvinvoinnin lisääntymiseen. Onnellisuus ei ole vain sitä, että emme ole onnettomia. Hyvinvoinnin rakentaminen on ihan oma taitonsa.

Kolme työhyvinvoinnin lajia

Usein jäsennän, että työhyvinvointia voisi ajatella kolmesta eri näkökulmasta:

1. Työn miellyttävyyden lisääminen. Eli työhyvinvointia pyritään kehittämään saamalla aikaan mahdollisimman paljon myönteisiä kokemuksia sekä yksilötasolla että vuorovaikutuksessa tai vaikka työtiloja kehittämällä.

Miten? Panosta mukaviin, kauniisiin ja toimiviin asioihin. Tuota niitä lisää ja huomaa hyvät asiat ympärilläsi. Anna positiivista palautetta. Opi olemaan kiitollinen. Ilahdu ja ilahduta.

2. Työn imun lisääminen. Työnimussa on kyse  tästä:

Työn imun (flow) käsitteellä kuvataan tilaa, jota luonnehtivat tarmokkuus, omistautuminen ja työhön uppoutuminen. Se on balanssia taitojen ja haasteiden välillä. Lisäksi kyse on siitä, että ihminen kokee voimakasta omistautumista tehtävissä, joissa saavat käyttää persoonallisia vahvuuksiaan.

Miten? Tunnista vahvuutesi ja suunnittele työsi niin, että voit toteuttaa ja kehittää vahvuuksiasi maksimaalisesti. Kehitä työympäristössäsi tietoisuutta vahvuuksista. Niin todellakin! Ettei yrittäisikään täydellistyä ja hioa loputtomiin itseään päästäkseen eroon kaikista heikkouksia.  Jos työyhteisössä haluatte järjestää jonkin aktiviteetin vahvuuksien ympärille, se voi tapahtua vaikka siten, että teette vahvuustestin (no ei ne testitulokset yleensä kovin yllättäviä ole, että ihan asiaa vähän pohtimallakin pääsee jo pitkälle). Testin pohjalta keskustelu esim. yhteistyöstä ja työnjaosta suuntautuu luontevasti sellaisten mahdollisuuksien etsimiseen, että kaikki saisivat toteuttaa vahvuuksiaan.

3. Työn merkityksen lisääminen. Työhyvinvoinnin kehittäminen siten, että tuntee vahvuutensa ja omistaa ne tekemällä työtä, joka on ”itseä suurempaa”. Kaikessa työssä työn isomman merkityksen kehystä voi olla vaikea hahmottaa. Usein se vaatii kuitenkin vain uuden näkökulman rajoittamista. Muistan USAn vuosilta tarinan bussikuskista, joka oli todella ylpeä työstään. Hän tykkäsi ajaa bussia, mutta sen lisäksi hänelle oli tärkeää, että olla mahdollistamassa lasten turvallista koulunkäyntiä.

Miten? Kysy itseltäsi, mitä arvoja voit toteuttaa työssäsi ja mihin suurempaan merkitykselliseen kokonaisuuteen työsi liittyy. Tee arvojesi mukaisia valintoja työssäsi ja valitse työ osana kokonaisuutta jota voit arvostaa.

Työhyvinvoinnin lajit täydentävät toisiaan

Tarjoamani näkökulmat työhyvinvointiin eivät ole vaihtoehtoisia, vaan toisiaan täydentäviä. Satsaamme aika paljon energiaa työn miellyttävyyden lisäämiseen, vaikka sillä on aika pieni vaikutus siihen, kuinka tyydyttäväksi ihmiset loppujen lopuksi työelämän kokevat. Tämä johtuu siitä, että kyky kokea mielihyvää on perinnöllistä (!) ja voimme kehittyä tässä taidossa suhteellisen vähän. Ja lisäksi mielihyvää tuottaviin asioihin turtuu helposti. Se kuudes pala suklaata ei enää maistu yhtä hyvältä kuin se eka.  Syvästi tyydyttävä työelämä tuntuukin rakentuvan enemmän työn imun ja merkityksellisyyden vahvistamisen varaan, sillä niistä seuraa hetkellistä mielihyvää kestävämpää hyvinvointia.

Myös johdon ja esimiesten kannalta kiinnostava näkökulma on varmaankin se, että jos työn tuottavuuteen haluaa vaikuttaa työhyvinvoinnin kautta, kannattaa työskennellä enemmän sen eteen, että työntekijät kokisivat työssään työn imua ja merkityksellisyyttä, kuin että töissä olisi hauskaa. Työn miellyttävyyttä lisäämällä voidaan vaikuttaa vain vähän tai ei ollenkaan tuottavuuteen ja aikaansaamiseen. Työn imun ja merkityksellisyyden kokemisella puolestaan on suuri merkitys tuottavuuden kannalta. Johdon kannattaa siis olla kiinnostuneita työntekijöiden vahvuuksista ja niiden toteutumisesta sekä tarjota työntekijöille tilaisuuksia hahmottaa oman työn merkitystä osana organisaation työn kokonaisuutta.

Työhyvinvoinnissa  ei ole kyse mistään irrallisesta ja pinnallisesta asiasta, vaan työn ydinasioista: että työntekijä voi kokea organisaation tehtävän arvokkaana ja oman työnsä tärkeänä osana tuon tehtävän hoitamista.

Jäsennykseni on sovellus positiivisen psykologian gurun Martin Seligmanin ”Three happy lifes” -jäsennyksestä, johon voi tutustua vaikka tässä jo yli kymmen vuotta vanhassa TED-puheessa.